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本文綜合整理自青塔、麥可思研究等 近日，不少高校面向社會招聘。「提供15萬～30萬元安家費，3萬～20萬元科研啟動經費，有突出成果者『一事一議』」「年薪50萬～80萬元，安家費80萬～100萬元」…… 通過梳理可以看到，不少高校都在扎堆招博士，且待遇吸引人。比如河南理工大學博士招聘待遇就有：發放住房補貼25萬元（稅前），安家費6萬元（稅前），科研啟動金工科類專業8萬元，理科和人文社科類專業6萬元；不具有副教授職稱的，內聘為副教授（根據個人教學、科研業績完成情況，年收入為12萬元～25萬元，業績成果符合學校高層次成果獎勵條件的給予另外獎勵）；已經具有副教授職稱的，內聘為教授（根據個人教學、科研業績完成情況，年收入為15萬元～30萬元，業績成果符合學校高層次成果獎勵條件的給予另外獎勵）。提供校內過渡住房一套；解決子女在附屬小學、幼兒園的上學問題…… 近幾年高校很多專業對於高端人才的需求很旺盛。所以我們時常看到高校極具吸引力的招聘也不奇怪。某高校招聘人員表示，為了能夠順利招攬博士人才，多所高校使出渾身解數，稱「實行特別待遇和綠色通道政策」「出臺人才引進有關優惠政策」。 為了了解在高校人才流動中什麼樣的工作環境更具吸引力，麥可思曾開展中國高校工作吸引力調查。研究發現，「滿意的薪酬及福利」（66%）是參與調查的大學教師眼中具有工作吸引力的大學最需具備的條件，其後依次為「個人的學術/職業發展能夠得到有力支持」（61%）和「晉升、排課、評優等各方面管理制度公正、透明」（53%）。在工作條件相同的情況下，「除公積金以外的住房補貼、教師宿舍或購房優惠」和「高質量的子女入園入學機會」（均為62%）是對大學教師最具吸引力的福利待遇。 在這些情況下，高校怎樣才能找到合適的、有助於高校長遠發展的應聘者呢？ ... 如何找到合適的、有助於高校長遠發展的應聘者 高校不僅要吸引人才，還要思考怎樣才能找到合適的、有助於高校長遠發展的應聘者，這需要考慮與學校的發展契合。 國外一位在大學裡負責機構多樣性的院長瑪麗・B. 詹姆斯認為，學校在投資具有長期效果的校內建築、部門建設及專業建設時，所有人都會做充分的準備。招聘工作也應該如此。挑選一位能終身服務的教師應是一所大學長達 30 年的投資。 幾年前，詹姆斯開始改進學校招聘流程，從招聘前的一年就開始了各類籌備計劃。計劃的第一步是討論各個部門未來的發展方向，以此來制定該部門所需的衡量標準，其中包括課程的多樣性（未來能夠講授新興學科的需求）、教學的多樣性、文化能力及學術專長等。其次，充分利用這段時間建立潛在的招聘網絡，擴大選擇範圍，而不是在短時間內從投簡歷的應聘者中匆忙作出決定。 在制定了符合大學招聘需求的衡量標準後，接下來高校需要在招聘過程中考察應聘者是否具備相應的發展潛力。 許多國外大學在招聘評估表中側重於對應聘者未來發展潛力的評估。該表中除去對其學術能力、教學能力的評價外，還包括對學校未來學術影響的潛力、研究產出效率的潛力（衡量其在特定時間段產出學術成果的效率）、獲得科研經費的潛力、合作的潛力（部門內現有的教職員工是否有重合或相似的研究興趣）與多元化團體主動合作的潛力、與學院事務發展優先級的契合度、有能力為部門的文化做出貢獻、有潛力吸引和指導研究生（需展現出能力）、有潛力或能力教授和指導本科生（需展現出能力）、有潛力成為校園中認真負責的一員。尤其是在人工智慧的新興學科不斷湧現的今天，應聘者未來的靈活性、創造性及主動學習的能力等符合學校未來需求的發展潛力，更應成為衡量的重要指標。 那怎樣才能先吸引到人才呢？ 當然，在找到合適的、有助於高校長遠發展的應聘者前，高校還需要做的是精準吸引人才，而除了薪資福利待遇以外，高校或許還能從招聘啟事、後續宣傳等方面出發。 招聘啟事怎麼寫？ 一份有吸引力的招聘啟事該怎麼寫？首先要記住的是，你的招聘啟事不僅僅要吸引那些正在積極找工作的人，最好還能引起本沒有求職意願的人的注意。做到這點的訣竅總結起來就是「二要」「三不要」。 1.「二要」 ■ 撰寫招聘文案時要站在申請者的角度，使用以申請者為中心的語述。比如用「要勝任這項工作你需要……」替代「任職資格」；用「你將有機會……」替代「工作職責」；用「如果這是你想要的工作……」替代「申請程序」。 ■ 招聘啟事要能體現個性，不要程式化、呆板。 2.「三不要」 ■ 不要在招聘啟事中使用學校內部術語。 ■ 撰寫招聘啟事不要從說明工作職責、任職資格這類篩選申請者的內容開始。 ■ 不要將招聘啟事中提供的詳情了解網址連結到學校的主頁，而是要連結到具體的頁面。 讓不想求職的人也愛上自己 今天大學教師終究還是十分有競爭力的工作，職位需求一經發布不用太愁收不到求職申請。一個好的人才招聘啟事不僅要吸引那些正在積極找工作的人，而且還要吸引那些已經有一份穩定工作的人的注意。想要做到這一點，以下這些建議也請了解一下。 ■ 宣傳你的學校，而不只是宣傳職位。為了招生，學校的宣傳部門總會向潛在生源宣傳學校。其實使用類似的宣傳、推廣策略可以確保當學校有職位空缺時，優秀的候選人會對這個工作機會感興趣。 ■ 發揮職位公告區的作用。原本沒有求職意向的教師不會到你的學校的網站上尋找工作機會。如果你想吸引這部分人的注意，可以利用一些廣告插件工具在有一定訪問量的網站的廣告欄、郵箱廣告位置做宣傳，使他們在不搜索時能看到這些信息。 ■ 千萬不要錯過任何一個推銷職位的機會。你永遠不會知道誰會成為你聘用的下一個員工，所以確保學校的人才招聘頁面網址出現在學校所有宣傳材料中。 ■ 禮貌地對待所有申請人。收到求職申請要回復確認，並隨著招聘工作的進行通知申請者相關進度。禮貌地拒絕要比不給回復好得多。而且還要考慮到今天不太適合這份工作的人可能在未來是某個職位的絕佳人選。

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